Betrachtung der Führungs- und Arbeitsweise einer Führungskraft

Wie nimmt die Führungskraft ihre Führungsaufgaben wahr? Wie agiert sie bei bestimmten Ereignissen? Was fällt der Führungskraft schwer? Wobei und wodurch verliert sie an Wirkung? Was behindert oder bremst ihre weitere Entwicklung als Führungskraft? Was muss sie noch lernen oder sollte sie ändern? Worin liegen ihre Stärken und wie kann sie diese besser nutzen?

Die Beantwortung dieser und ähnlicher Fragen ist für Unternehmen wie auch Führungskräfte wertvoll; angesichts möglicher, daraus erwachsender Risiken oft essenziell.

Führungskräften fällt es häufig schwer, den an sie gerichteten Anforderungen und Erwartungen gerecht zu werden. Eine mit der betroffenen Führungskraft durchgeführte Betrachtung ihrer aktuellen Situation, ihrer Arbeitsweise und ihrer Potenziale zeigt, wo sich eine Führungskraft schwertut, was ihre Wirkung und Leistungsfähigkeit einschränkt.

Das Ergebnis beinhaltet individuell passende, gezielte, schnell wirksam werdende Maßnahmenempfehlungen. Empfehlungen für praxisgerechte Maßnahmen, die nachhaltige Verbesserungen bewirken. Verbesserungen, die regelmäßig im Interesse der Führungskraft wie auch im Interesse deren Unternehmen liegen.

Die Arbeitsweise von Führungskräften basiert überwiegend auf individuellen Erfahrungen, die zudem von meist fachlich-inhaltlichen Themen und einem heterogenem Führungs-Know-how geprägt ist.

Die von Führungskräften erzielten Resultate sind so oft nur eher mäßig, Leistungs- und Ergebnispotenziale gehen verloren. Die Wirkungen auf die Motivation und persönliche Situation von Führungskräften wie auch deren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind erheblich.

Gleichzeitig laufen Führungskräfte Gefahr, sich zu einem "Führungs-Exoten" zu entwickeln: Im ehrlichen, engagierten Bemühen um das Wohl ihres Unternehmens entwickeln sich diese zu dessen "Eigengewächs". Mit viel Kraft versuchen solche Führungskräfte, bestehende Schwachstellen und Engpässe ihres Unternehmens abzufedern und zu improvisieren. Dabei entgeht ihnen die Möglichkeit, mit jenen Führungs- und Management-Standards vertraut zu werden, welche im Markt für Führungskräfte vorausgesetzt werden.

Für eine Betrachtung und Spiegelung in Betracht kommen kann grundsätzlich ein ganzer Katalog von Aspekten. Deren Auswahl erfolgt sorgfältig und mit Bedacht, dies im Hinblick auf die jeweils individuellen Zielsetzungen. So hält sich der Aufwand für die Führungskraft im Rahmen, die Ergebnisse sind fokussierter und leichter verständlich.

Blinde Flecken, Wissens- und Erfahrungslücken werden ebenso erkennbar wie Dysfunktionalitäten in den Führungsroutinen, in der Kommunikation und in der Zusammenarbeit der Führungskräfte.

Führungskräften fällt es anschließend leichter, den Erwartungen zu genügen und außergewöhnliche Leistungen zu erbringen. Die erfahrene Professionalisierung sichert ihr zugleich ihre Zukunft im Markt erfahrener, professionell arbeitender Führungskräfte.

Eine solche Spiegelung der Führungs- und Arbeitsweise zieht regelmäßig Verbesserungen nach sich: Führungskräfte beginnen sich mit ihrer Führungsarbeit kritisch auseinanderzusetzen, sie lernen die eigentlichen Hebel wirksamer Führung zu verstehen und diese zu nutzen. Sie beginnen ihre Führungsarbeit und -routinen dort nachzubessern und zu ergänzen, wo sich Potenziale zeigen. Fokussiert auf jene Führungsaufgaben, die für ihren weiteren Erfolg und den Erfolg ihres Unternehmens von zentraler Bedeutung sind.

Mitunter sind es nur kleine Änderungen oder Nachjustierungen, welche starke Verbesserungen bewirken. Häufig sind es z.B. aber auch Dinge, die einer Führungskraft niemand sagt - oder sagen kann.

Anlässe und Ziele für eine Spiegelung der Führungsroutinen können sein:

• Die Leistungen und erzielten Ergebnisse einer Führungskraft genügen den Anforderungen oder Erwartungen nicht.
  
  

• Einarbeitung von Geschäftsführern* und Führungskräften
  
  
• Die Führungsarbeit und Leistungsfähigkeit einer Führungskraft verbessern:
• • Blinde Flecken und Potenziale erkennen
    
  • Die Führungsarbeit solider, strukturierter, wirkungsvoller und effizienter gestalten
  • Die Ziel- und Ergebnisorientierung und die Leistungsbilanz verbessern
  • Konsequenter delegieren und Entlastung verschaffen, Überforderung entgegenwirken
  • Stärken erkennen und nutzen, persönlichen Risiken vorbeugen
    
    
• Einen Karriereschritt/eine Beförderung vorbereiten
  
  
• Leistungs- und Führungsprobleme lösen
  
  
• Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit in der Führung
  
  
• Eine Führungskraft fühlt sich überfordert oder es sind Anzeichen einer Überforderung erkennbar.